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2013年4月 1日 (月)

退職勧奨候補の新入社員の皆さんへ

今年も街角で新入社員らしき集団を見かける季節になりました。

まるでお揃いであるかのような黒系のスーツで、似た様な雰囲気の若者たちの集団を見かけます。

私も30年前、あんな雰囲気だったのだろうと思います。

私は10年前に前職を離れて独立しましたが、今では前職の同期のメンバーもその地位や職責に随分と差がついたようです。

その差は何でつくのでしょうか?

職務の成果なども含め会社ごとに定めた人事評価によるものでしょうが、その多くの部分が上司による主観的評価であることは間違いないと思います。

その上司による主観的評価とはどのようにして行われると思いますか?

当然、仕事の成果を問われる訳で、期待値と満足度によって大きく左右されるのだろうと思います。

例えば、一打逆転のチャンスに大きな期待を受けてバッターボックスに立たされた代打の切り札は、ヒットを打って逆転という結果を出すことによって大きな評価を得られます。

この時、バッターボックスに立たせてもらえる監督からの指名を勝ち取るには選手としてのそれまでの実績と、今回もやってくれるだろうという成功の可能性を漂わせていることが必要です。
※当然、その期待に常に答えてくれる打者はレギュラーとして名を連ねます。

サラリーマンの場合、このバッターボックスに立たせてもらえる機会の数や場面の大きさが30年、40年後の大きな差となるように思います。

つまり会社からどれほど期待されて活躍の場を与えられるか?ということです。

そして、その数は入社して数年のうちの決定してしまうように思います。

入社してすぐに大きなプロジェクトのリーダーを任される人はほとんどいないでしょう。

皆、横並びの評価です。

ところが、「あいつは気が利く」「あいつは賢い」という評価が「ためしにあいつにやらせてみよう」になって、代打の指名が言い渡されるのです。

ではそのきっかけは何なのか?

職場で行われるちょっとした3~4人の飲み会から始まって、夏のイベント、秋の社員旅行、年末の忘年会、年始の新年会、そして次の春には歓送迎会や新入社員歓迎会・・・・パーティ、宴会の機会はどこの会社でも多少はあるでしょう。

そういったシーンでしっかり「目利き」「気働き」をアピールすること。

あるいは、幹事のチームの中でリーダーシップを発揮させること。

入社して2~3年の間にそれが出来るか出来ないかが将来の大きな差に繋がるのです。

チャンスは与えられるものではなく、自ら勝ち取らなくてはならないのです。

「自分はそんなにガツガツやっていかなくも・・・・」
「そこそこ安定的に給料をもらえれば・・・・・・」と考える人もいるでしょう。

サトリ世代と言われている人たちの特徴のようです。

しかし、その考え方は改めたほうが無難です。

期待されず、活躍のチャンスも与えてもらいない人事評価が定着してしまったら、早々のうちに退職勧奨の対象となってしまいます。

退職勧奨・・・リストラです。

「会社のお荷物」という寂しい位置づけです。

もう、高度成長期のように会社に行っていればそのうち大なり小なり昇給昇格していく時代は二度と来ないでしょう。

仮にバブルのような景気が来たとしても、バブルは弾けることを誰もが経験済みですから、その時のことも考えています。

結論、幹事の仕事は買ってでも受け、そして期待値以上の賞賛を浴びて、通常の業務での活躍の機会を早々に与えられる努力をすること。

「愛され幹事」になることはせっかく入社した会社で生き残っていくための唯一の手段に違いないのです。

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